Hoeveel afstand verwachten we tussen verschillende hiërarchische niveaus?
Hiërarchie is onderdeel van vrijwel iedere organisatie. Mensen hebben verschillende rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, en die verschillen kunnen invloed hebben op hoe zij communiceren, beslissingen nemen en samenwerken. Wat verschilt, is hoeveel afstand mensen passend vinden tussen verschillende niveaus van hiërarchie.
Sommige mensen voelen zich prettig bij relatief gelijkwaardige relaties tussen verschillende organisatieniveaus. Zij verwachten bijvoorbeeld dat managers benaderbaar zijn en voelen zich vrij om hun mening te geven, vragen te stellen of beslissingen ter discussie te stellen. Anderen vinden een duidelijker onderscheid tussen verschillende hiërarchische niveaus vanzelfsprekender, waarbij positie, verantwoordelijkheid en status invloed hebben op hoe mensen met elkaar communiceren en samenwerken.
Geen van beide benaderingen is per definitie beter. De belangrijke vraag is wat mensen verwachten van hiërarchische relaties en welke invloed die verwachtingen hebben op de manier waarop zij communiceren, beslissingen nemen en verantwoordelijkheid nemen.
Twee verschillende voorkeuren
Aan de ene kant van deze dimensie staat een kortere hiërarchische afstand. Mensen kunnen relatief informele relaties tussen verschillende niveaus van een organisatie vanzelfsprekend vinden. Managers worden gezien als benaderbaar en medewerkers voelen zich mogelijk vrij om hun mening te geven, vragen te stellen of ideeën van anderen ter discussie te stellen, ongeacht hun positie. Verschillen in status zijn er wel, maar vormen niet noodzakelijk een grote drempel in het dagelijks contact.
Aan de andere kant staat een langere hiërarchische afstand. Mensen kunnen duidelijkere verschillen tussen niveaus van verantwoordelijkheid en bevoegdheid passend vinden. Positie en status kunnen invloed hebben op hoe mensen communiceren, wie als eerste spreekt, hoe beslissingen worden genomen en in hoeverre iemand een meer senior persoon rechtstreeks tegenspreekt.
Dit zijn geen twee vaste typen mensen. Iemand kan binnen de ene organisatie een korte hiërarchische afstand ervaren en binnen een andere een langere afstand. De dimensie helpt zichtbaar te maken hoe we doorgaans omgaan met hiërarchie en autoriteit en welke verwachtingen daaruit kunnen voortkomen.
Hoe kan dit eruitzien op het werk?
Het verschil wordt vooral zichtbaar wanneer mensen met verschillende verwachtingen over hiërarchie samenwerken.
Tijdens een vergadering kan de ene persoon verwachten dat iedereen vrijuit bijdraagt, ongeacht positie, terwijl een ander liever wacht tot de manager of meest senior persoon het woord heeft genomen. Wat de één ziet als actieve deelname, kan voor de ander juist voelen als de passende manier om respectvol met de aanwezige hiërarchie om te gaan.
Bij het nemen van beslissingen kan de ene persoon verwachten dat een manager het team actief betrekt, verschillende perspectieven verzamelt en de reden achter een besluit toelicht. Een ander kan het juist vanzelfsprekend vinden dat iemand met formele verantwoordelijkheid uiteindelijk de beslissing neemt, waarbij medewerkers hun bijdrage leveren binnen hun eigen verantwoordelijkheden.
Vergelijkbare verschillen kunnen ontstaan bij het benaderen van een manager of bij het geven en ontvangen van feedback. De ene persoon voelt zich misschien vrij om rechtstreeks contact op te nemen met een senior leider, terwijl een ander verwacht dat de gebruikelijke communicatielijnen worden gevolgd. Verwachtingen over hiërarchie kunnen ook invloed hebben op wie feedback geeft, hoe direct die wordt uitgesproken en of feedback openbaar of juist individueel wordt gegeven.
Wanneer voorkeuren elkaar ontmoeten
Verschillende verwachtingen over hiërarchie kunnen gemakkelijk leiden tot verschillende interpretaties van hetzelfde gedrag.
Een manager die medewerkers uitnodigt om ideeën ter discussie te stellen, kan door de één worden gezien als open en toegankelijk, terwijl een ander dit kan ervaren als een gebrek aan duidelijk leiderschap. Een medewerker die een senior collega rechtstreeks tegenspreekt, kan worden gezien als betrokken en constructief, terwijl iemand anders dit als respectloos of ongepast kan interpreteren.
Beiden kunnen vanuit hun eigen perspectief passend handelen. Het verschil zit deels in wat zij verwachten van een hiërarchische relatie: toegankelijkheid en dialoog, of duidelijkheid, autoriteit en afgebakende verantwoordelijkheden.
Wanneer we herkennen dat anderen anders met hiërarchie kunnen omgaan, kunnen we nieuwsgieriger worden naar wat hun gedrag betekent in plaats van het direct vanuit onze eigen verwachtingen te beoordelen.
Van bewustwording naar interculturele vaardigheden
De dimensie Korte ↔ Lange hiërarchische afstand helpt zichtbaar te maken hoe verwachtingen over hiërarchie invloed kunnen hebben op communicatie, deelname aan gesprekken, besluitvorming en leiderschap.
Het herkennen van deze verschillen is een eerste stap. De echte interculturele vaardigheid ontstaat wanneer we deze bewustwording kunnen gebruiken in de dagelijkse praktijk: bij het leiden van vergaderingen, het uitnodigen van verschillende perspectieven, het geven van feedback, het nemen van beslissingen of het benaderen van iemand op een ander niveau binnen de organisatie.
Het doel is niet om hiërarchische relaties informeler of juist formeler te maken. Het gaat erom te herkennen wat een situatie vraagt, te begrijpen dat anderen hiërarchie anders kunnen ervaren en bewust te kiezen hoe je daarop reageert.
Nuttige generalisaties — geen labels
De dimensie Korte ↔ Lange hiërarchische afstand beschrijft mogelijke voorkeuren in de manier waarop mensen omgaan met hiërarchie, autoriteit en verschillen in positie binnen een organisatie. De dimensie bepaalt niet of iemand zelfverzekerd, onderdanig, autoritair of bereid is verantwoordelijkheid te nemen.
Iedere professional werkt binnen verschillende organisaties, teams en relaties. Iemand kan zich in de ene context vrij voelen om een senior collega uit te dagen, terwijl diezelfde persoon in een andere context meer terughoudendheid passend vindt.
De waarde van deze dimensie ligt daarom niet in het plaatsen van mensen of culturen aan één kant van een schaal, maar in het bespreekbaar maken van hoe we autoriteit begrijpen, wat we verwachten van verschillende rollen en hoe die verwachtingen onze manier van samenwerken beïnvloeden.
Hoe werkt dit binnen jouw team?
De Mazzi-Inc. Cultural Profiler maakt culturele voorkeuren zichtbaar die invloed kunnen hebben op hoe mensen omgaan met hiërarchie, communiceren op verschillende organisatieniveaus, beslissingen nemen en verantwoordelijkheid nemen.
Ontdek de Mazzi-Inc. Cultural Profiler