Waarom de belangrijkste vraag misschien niet is welk type leiderschap organisaties nodig hebben, maar welke vaardigheden leiders moeten ontwikkelen.
Steeds een nieuw leiderschapsmodel?
Organisaties worden steeds diverser. Teams bestaan uit collega's met verschillende nationaliteiten, generaties, professionele achtergronden en persoonlijke ervaringen. Tegelijkertijd verandert ook de taal waarmee we over leiderschap spreken.
Waar enkele jaren geleden vooral aandacht was voor intercultureel leiderschap, staat tegenwoordig inclusief leiderschap centraal. Nieuwe artikelen, trainingen en leiderschapsprogramma's lijken te suggereren dat het om een nieuwe set competenties gaat.
Maar is dat eigenlijk wel zo?
Of kijken we vanuit verschillende invalshoeken naar hetzelfde onderliggende vermogen: effectief omgaan met verschillen tussen mensen?
Verschillen zijn niet het probleem
Wanneer samenwerking onder druk staat, zoeken organisaties de oorzaak vaak in de verschillen zelf. Teams zijn internationaal, medewerkers hebben uiteenlopende verwachtingen of verschillende manieren van communiceren.
Toch zijn verschillen zelden het echte probleem. De uitdaging ontstaat wanneer mensen dezelfde situatie verschillend interpreteren. Wat voor de één een open discussie is, voelt voor een ander als een directe confrontatie. Wat voor de één betrokkenheid laat zien, kan door een ander worden ervaren als bemoeizucht.
Juist daar begint effectief leiderschap. Niet bij het wegnemen van verschillen, maar bij het begrijpen en zelfs benutten ervan.
Van culturele intelligentie naar inclusie
Onderzoek naar inclusief leiderschap beschrijft steeds dezelfde eigenschappen. Inclusieve leiders zijn nieuwsgierig naar andere perspectieven, zijn zich bewust van hun eigen aannames, creëren psychologische veiligheid en zorgen ervoor dat verschillende stemmen daadwerkelijk worden gehoord.
Wie deze kenmerken naast de competenties van intercultureel leiderschap legt, ontdekt iets opvallends. Ook intercultureel leiderschap draait om nieuwsgierigheid, culturele intelligentie, zelfreflectie, aanpassingsvermogen en het afstemmen van communicatie op de ander.
Misschien ontwikkelen leiders dus geen twee verschillende competenties. Misschien leren zij dezelfde vaardigheden toe te passen in een steeds bredere context.
De basis ligt in interculturele competentie
Vanuit de visie van Mazzi-Inc. ligt de kern van interculturele competentie niet in kennis alleen.
Kennis helpt professionals verschillen te herkennen, maar krijgt pas waarde wanneer zij leren situaties zorgvuldig te observeren, verschillende perspectieven te onderzoeken en bewust gedrag te kiezen dat past bij de context.
Vervolgens komt de volgende stap: dat gedrag ook daadwerkelijk uitvoeren. Luisteren voordat je reageert. Je communicatie aanpassen. Werken aan vertrouwen en relaties. En openstaan voor feedback om nieuw gedrag verder te ontwikkelen.
Juist deze combinatie van kennis, cognitieve vaardigheden, gedragsvaardigheden en een nieuwsgierige houding vormt de basis van effectief leiderschap in diverse teams.
Inclusief leiderschap is zichtbaar gedrag
Wanneer leiders deze competenties ontwikkelen, verandert er iets in de dagelijkse praktijk. Vergaderingen worden niet inclusiever omdat een organisatie inclusie belangrijk vindt. Ze worden inclusiever doordat een leidinggevende bewust ruimte maakt voor verschillende perspectieven.
Psychologische veiligheid ontstaat niet door beleid alleen. Ze ontstaat doordat leiders laten zien dat vragen stellen, twijfels uitspreken en afwijkende ideeën welkom zijn.
Inclusief leiderschap is daarmee geen losstaand leiderschapsmodel. Het is zichtbaar gedrag dat voortkomt uit goed ontwikkelde interculturele competenties.
Reflectie
Misschien is de vraag binnen jouw organisatie niet of leiders intercultureel of inclusief moeten leren leidinggeven.
Misschien zijn de belangrijkere vragen:
- Hoe nieuwsgierig zijn onze leiders naar perspectieven die afwijken van hun eigen inzichten?
- In welke mate voelen medewerkers zich veilig om een ander geluid te laten horen?
- Ontwikkelen onze leiders niet alleen kennis over verschillen, maar ook de vaardigheden om daar effectief mee om te gaan?
Tot slot
Intercultureel leiderschap en inclusief leiderschap zijn geen concurrerende leiderschapsmodellen. Ze liggen in elkaars verlengde.
Intercultureel leiderschap ontwikkelt de vaardigheden om verschillen te herkennen, te begrijpen en er effectief mee om te gaan. Inclusief leiderschap laat zien wat er gebeurt wanneer diezelfde vaardigheden consequent worden toegepast in het dagelijks handelen van leiders.
Uiteindelijk gaat het niet om het label dat we aan leiderschap geven. Het gaat om het ontwikkelen van het vermogen om verschillen om te zetten in betere samenwerking.
