Hoe gaan we om met verschil van inzicht?
Verschil van inzicht is een natuurlijk onderdeel van samenwerken. Mensen brengen verschillende ervaringen, prioriteiten en perspectieven mee naar dezelfde situatie. Juist die verschillen kunnen leiden tot betere beslissingen en sterkere oplossingen. Wat wel verschilt, is de manier waarop mensen bij een verschil van mening het liefst met elkaar omgaan.
Sommige mensen voelen zich comfortabel bij het rechtstreeks bespreken van verschillende perspectieven. Zij kunnen een open debat, het uitdagen van ideeën en een directe confrontatie zien als een constructieve manier om ideeën te toetsen, standpunten te verduidelijken en tot een oplossing te komen. Anderen geven er de voorkeur aan om eerst verschillende perspectieven te verkennen, wederzijds begrip op te bouwen en te zoeken naar gemeenschappelijke grond. Voor hen begint het oplossen van een verschil van mening eerder met het creëren van gezamenlijk begrip dan met het direct aangaan van de confrontatie.
Geen van beide benaderingen is per definitie beter. De belangrijke vraag is wat mensen van elkaar verwachten wanneer verschillende perspectieven tot een verschil van mening leiden.
Twee verschillende voorkeuren
Aan de ene kant van deze dimensie staat een meer confronterende benadering van verschil van mening. Verschillende perspectieven worden expliciet naar voren gebracht en rechtstreeks besproken. Het uitdagen van een idee of het uitspreken van een andere mening kan worden gezien als een normaal en zelfs noodzakelijk onderdeel van het vinden van de beste oplossing.
Aan de andere kant staat een meer consensusgerichte benadering. Mensen kunnen de voorkeur geven aan het verkennen van verschillende perspectieven, het opbouwen van wederzijds begrip en het vinden van gemeenschappelijke grond voordat zij naar een beslissing toewerken. Draagvlak creëren voor de uitkomst en de relatie goed houden kunnen daarbij belangrijke onderdelen zijn van het omgaan met een verschil van mening.
Deze voorkeuren betekenen niet dat iemand altijd confronteert of altijd naar consensus zoekt. Mensen kunnen anders reageren afhankelijk van de situatie, de relatie, het onderwerp en wat er op het spel staat. De dimensie maakt zichtbaar hoe we geneigd zijn om met verschil van mening om te gaan en wat we van anderen verwachten wanneer perspectieven uiteenlopen.
Hoe kan dit er op het werk uitzien?
Het verschil kan duidelijk zichtbaar worden in alledaagse werksituaties.
Tijdens een vergadering kan de ene persoon een voorstel openlijk ter discussie stellen en verwachten dat anderen met hun eigen argumenten reageren. Een ander geeft er misschien de voorkeur aan om eerst te onderzoeken waarom mensen de situatie verschillend zien en te zoeken naar punten van overeenstemming. Wat de ene persoon ervaart als een constructief debat, kan voor de ander onnodig confronterend aanvoelen.
Ook bij het nemen van beslissingen kunnen verschillen zichtbaar worden. Sommige teams zien verschil van mening als een manier om verschillende perspectieven te toetsen voordat zij een richting kiezen. Andere teams hechten meer waarde aan het creëren van breed draagvlak voor een beslissing, ook als dat betekent dat er meer tijd nodig is om verschillende opvattingen te verkennen.
Bij het geven van feedback kan de ene collega een afwijkend perspectief rechtstreeks benoemen omdat diegene gelooft dat openheid helpt om het gesprek verder te brengen. Een andere collega denkt misschien eerst na over het effect van de boodschap op de relatie en zoekt naar een manier om begrip te creëren voordat het verschil van mening zelf wordt besproken.
Hetzelfde verschil kan zichtbaar worden tijdens onderhandelingen, bij het oplossen van problemen en in gesprekken over verandering. Het gaat dus niet alleen om de vraag óf mensen het oneens zijn, maar ook om de manier waarop zij de rol van verschil van mening zien in het bereiken van een oplossing.
Wanneer voorkeuren elkaar ontmoeten
Juist wanneer verschillende verwachtingen elkaar ontmoeten, kan gemakkelijk frustratie ontstaan.
Iemand die de voorkeur geeft aan een meer confronterende aanpak kan een consensusgerichte collega ervaren als iemand die het echte probleem uit de weg gaat, besluiteloos is of ideeën onvoldoende ter discussie wil stellen. De consensusgerichte collega kan dezelfde persoon juist ervaren als te dwingend, ongeduldig of meer gericht op het winnen van de discussie dan op het vinden van een oplossing waar mensen achter kunnen staan. Beiden kunnen ervan overtuigd zijn dat ze constructief bijdragen.
Het verschil zit voor een deel in de manier waarop zij de situatie bekijken en in wat zij verstaan onder een constructieve weg vooruit. De een kan geloven dat het openlijk bespreken van een verschil van mening vooruitgang creëert. De ander kan juist geloven dat het opbouwen van begrip en gemeenschappelijke grond de voorwaarden schept om vooruitgang te boeken. Geen van beide perspectieven vertelt noodzakelijkerwijs het hele verhaal. Onderzoeken waarom iemand een situatie anders ziet, kan informatie, zorgen of mogelijkheden zichtbaar maken die anders misschien onopgemerkt blijven.
Daar wordt cultureel bewustzijn waardevol. Niet door te bepalen welke aanpak de juiste is, maar door te herkennen dat mensen dezelfde situatie verschillend kunnen interpreteren en verschillende ideeën kunnen hebben over hoe zij verder willen komen.
Van bewustwording naar interculturele vaardigheid
De dimensie Confrontatie ↔ Consensus maakt zichtbaar welke verschillende verwachtingen mensen kunnen meenemen naar situaties waarin perspectieven, belangen of prioriteiten uiteenlopen.
Het herkennen van deze voorkeuren is een eerste stap. De werkelijke interculturele vaardigheid ontstaat wanneer we dat bewustzijn kunnen gebruiken in onze dagelijkse interacties: bij het ter discussie stellen van een idee, het geven van feedback, het nemen van beslissingen, het oplossen van problemen of het omgaan met verandering.
Het doel is niet om meer confronterend of juist meer consensusgericht te worden. Het gaat erom te herkennen wat de situatie vraagt, te begrijpen hoe anderen die situatie anders kunnen zien en vervolgens bewust te kiezen hoe we willen reageren.
Nuttige generalisaties — geen labels
De dimensie Confrontatie ↔ Consensus beschrijft mogelijke voorkeuren in de manier waarop mensen omgaan met verschil van mening. De dimensie vertelt niet hoe iemand in iedere situatie zal reageren en bepaalt ook niet of iemand goed is in conflicthantering.
Iedere professional werkt binnen verschillende relaties, teams en organisatiecontexten. De waarde van deze dimensie ligt daarom niet in het plaatsen van mensen aan één kant van een schaal, maar in het openen van een gesprek over hoe wij naar verschil van mening kijken, hoe anderen dat anders kunnen zien en wat we van elkaar nodig hebben om verder te komen.
Hoe werkt dit binnen jouw team?
De Mazzi-Inc. Cultural Profiler maakt culturele voorkeuren zichtbaar die invloed kunnen hebben op de manier waarop mensen communiceren, samenwerken, beslissingen nemen en omgaan met verschil van mening.
Ontdek de Mazzi-Inc. Cultural Profiler